L’uomo che ha rivoluzionato un’azienda: Tony Hsieh, CEO di Zappos, ha scelto Holacracy per affrontare le trasformazioni del mercato.

Successo o fallimento?
La storia di Holacracy è la tipica storia americana di imprenditoria individuale, ma a differenza di altre storie di questo tipo, in questo caso il protagonista ha creato un nuovo modello di gestione aziendale. David Robertson è stato un programmatore e per lungo tempo ha seguito i ritmi imposti da un lavoro dipendente che pur nutrito dalla sua grande passione e da una creatività che non ha mai smesso di alimentare, subiva le continue frustrazioni di una tipica struttura top-down.

La scelta di abbandonare l’azienda per cui lavorava e di fondare la Ternary Software ha fatto seguito immediatamente alla creazione di un nuovo sistema gestionale. È infatti a questo punto della storia che nasce in lui il bisogno di ripartire da zero, di creare cioè un clima di lavoro basato su di una struttura che rompesse con i tradizionali sistemi di business.
Ecco che ruoli, autorità, capi e dipendenti vengono spazzati via da una visione del lavoro da cui nasce Holacracy. Dall’unione di olone e crazia prende vita questa nuova idea di management. Il primo è mutuato dallo scrittore Arthur Koestler che impiega il termine olone per indicare un’entità che pur avendo una propria identità è anche parte integrante di un tutto. Crazia sta per potere e nasce così un sistema in cui il potere è condiviso, non livellato, ma distribuito attraverso una responsabilizzazione condivisa dei ruoli e del lavoro verso un obiettivo comune. Nel suo libro “Holacracy: The new management system for a rapidly changing world”, descrive questo nuovo modello utilizzando un’analogia. Come in un corpo umano ogni cellula svolge la propria funzione senza dover ogni volta rendere conto al cervello del proprio lavoro, così nel modello di Holacracy ogni membro del team diventa autonomo e responsabile dell’attività che svolge.

L’idea è piaciuta a più di un’azienda ed ecco che entra in scena Tony Hsieh, CEO di Zappos e uno dei trecento dirigenti in tutto il mondo che hanno adottato il modello elaborato da Robertson. Per chi non lo sapesse l’azienda è stata acquistata qualche anno fa da Amazon che ha speso una cifra considerevole per accaparrarsi una piattaforma web in continua crescita nel settore dell’e-commerce per borse, scarpe e accessori. Da quando ne è diventato CEO il suo stesso ruolo è venuto meno: secondo i principi di Robertson in quanto amministratore delegato Hsieh era più responsabile dei problemi di tutti gli altri. C’è però un altro aspetto che ha fatto di Zappos e del suo dirigente un caso del tutto particolare. I principi che Tony Hsieh ha adottato sembrano ricalcati infatti sulla strategie dei più grandi campioni di poker per affrontare al meglio le sfide del commercio online. Capacità di valutare obiettivamente una situazione, analisi psicologica dell’avversario, pazienza e resistenza: queste le risorse messe in campo da Tony Hsieh e che hanno portato l’azienda ad una crescita continua in termini di vendite, fino a che come abbiamo detto non se n’è accorta la stessa Amazon.

Il caso di Zappos se pur emblematico non è l’unico e molte altre aziende hanno deciso di adottare il modello Holacracy per gestire un mercato la cui dinamicità e trasformazioni richiedono sistemi più fluidi rispetto al tradizionale top down. L’autorità dall’alto si traduce infatti in un rallentamento del processo decisionale e in una riduzione delle motivazioni individuali dei singoli dipendenti. Holacracy crea un ambiente ad autorità distribuita dove ognuno usa questa autorità e la responsabilità che ne deriva per gestire al meglio il proprio lavoro. I vantaggi che un simile sistema offre riguardano in particolare il carico psicologico dei dipendenti, con una ricaduta sulla capacità individuale di sviluppare soluzioni creative per affrontare problemi e apportare nuovi risultati per il raggiungimento della mission aziendale.

Holacracy è solo uno dei tanti sistemi a cui le aziende guardano per distaccasi dai tradizionali modelli di management. La stessa Google con il suo progetto Aristotele ha portato avanti una strategia basata sulla condivisione e la resilienza per creare un luogo di lavoro empatico. Audi, IBM e General Electric Company sono anche loro alla ricerca di nuovi sistemi di gestione, perché affrontare le nuove sfide del mercato passa anche e soprattutto dal ripensamento dei vecchi modelli gestionali per creare una nuova spinta verso il successo.