Piena flessibilità nell’organizzazione lavorativa, maggiore responsabilizzazione dei dipendenti nel conseguimento dei risultati aziendali, investimento continuo sulla professionalità e sul benessere delle persone.

Sono questi alcuni dei principali punti dell’Accordo integrativo firmato da Nhood Services Italy, società internazionale di soluzioni immobiliari specializzata nel commercial real estate e nella rigenerazione urbana, con le sigle sindacali di categoria Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs.

L’accordo si ispira ai principi di sostenibilità, crescita, fiducia, corresponsabilità e inclusione, e prevede una serie di intese economiche volte a coinvolgere sempre di più i lavoratori nel raggiungimento degli obiettivi aziendali, introducendo alcuni strumenti in grado di migliorare la vita professionale e di accrescere le competenze delle persone.

Tra le intese di contenuto economico per tutti i collaboratori (“Nhooders”) il Premio progresso e il Premio di risultato aziendale, che favoriscono la partecipazione alla vita della società e il coinvolgimento in programmi di miglioramento continuo. La prima premialità può vedere riconosciuto fino al 12% della propria retribuzione lorda annuale, mentre il Premio di risultato può raggiunger gli 800,00 euro annui. A questi, Nhood ha aggiunto la possibilità di convertire le quote del Premio progresso in servizi di Welfare disponibili accedendo direttamente su un portale dedicato.

Le novità in merito all’investimento sulla professionalità dei Nhooders riguardano il continuo impegno dell’azienda nel promuovere l’accrescimento personale e professionale a partire dall’introduzione di 2 giorni di permesso extra retribuiti per consentire al collaboratore di frequentare percorsi di formazione coerenti con il proprio percorso lavorativo.

In Nhood “equilibrio” significa garantire un’alta qualità della vita privata e lavorativa. Per questo, all’interno di un’organizzazione che prevede la settimana lavorativa di 38 ore, sono stati introdotti un Progetto di lavoro agile evoluto (co-costruito con i Nhooders nel 2022 che prevede 100 giorni di lavoro da remoto a disposizione di ogni collaboratore) e l’opportunità di permessi extra, anche per il sostegno alla genitorialità.

La disciplina al Lavoro agile, in Nhood, supera l’ormai consolidata dicitura di smart working e dà la massima flessibilità ai collaboratori nella gestione del tempo e del luogo di lavoro, puntando a supportare il processo di trasformazione dell’organizzazione aziendale. Ciò si basa sul senso di responsabilità individuale e sull’orientamento al risultato, più che sulla presenza ed il tempo trascorsi fisicamente nel posto di lavoro.

Tra i permessi extra e le misure a supporto della genitorialità, ci sono: congedo per l’inserimento dei figli - 5 ore di permesso extra retribuito per l’inserimento scolastico dei figli, fino ai 6 anni; permessi extra papà - 3 giorni di permesso retribuito in aggiunta ai 10 giorni già previsti dal contratto nazionale; part-time post maternità - aumento della soglia della possibilità di richieste part-time dal 3% al 5% della forza occupata; permessi visite mediche - 8 ore di permesso per visite mediche personali o per accompagnare i genitori (di età superiore a 80 anni) oppure i propri figli (inferiori ai 14 anni); permesso indisposizione - tutti i Nhooders possono assentarsi dal lavoro in permesso retribuito senza necessità di esibire il certificato medico (nel limite massimo di 3 giorni l’anno e qualora l’assenza non duri più di un giorno lavorativo); permessi extra lutto - 1 giorno extra di permesso retribuito nel caso di decesso dei suoceri, oltre ai 3 giorni previsti dal contratto nazionale. Inoltre, sono state aggiunte 8 ore di permesso per svolgere attività di volontariato presso associazioni del territorio.

All’interno delle azioni volte all’inclusione e alla tutela di ogni diversità, Nhood introduce misure concrete volte al contrasto delle molestie e delle violenze di genere, come un mese di congedo retribuito ulteriore a quanto già previsto di legge, e la massima tutela ai collaboratori che ne fossero stati vittima all’interno del luogo di lavoro, sia per responsabilità interne che esterne, che si vanno ad aggiungere ad ulteriori tutele già previste nelle precedenti versioni.