"In Ikea - racconta l'amministratore delegato Belén Frau - l’attenzione è alla persona, non al genere, e siamo orgogliosi di tutelare tutte le diversità: mettere insieme persone diverse crea valore e fa emergere il talento di ciascuno”.

Da questa importante dichiarazione prende spunto questa intervista esclusiva in cui la numero uno del colosso svedese in Italia ci spiega in cosa consiste il diversity management e quali/quanti benefici apporta.


Dott.ssa Frau tra gli oltre 6.500 collaboratori diretti di Ikea in Italia le donne sono il 58%, nel top management il 50%, mentre tra manager e responsabili sono il 42%. Potremmo definirla quasi un’azienda in rosa..?
Le donne rappresentano per Ikea una risorsa importantissima e per questo motivo cerchiamo quotidianamente di valorizzarle attraverso politiche di welfare che le supportino nella gestione della vita professionale e privata.

L’impegno che avete assunto si inserisce in un contesto complesso come quello italiano, in cui una donna su due non lavora e il tasso di occupazione femminile è decisamente al di sotto della media europea... la vostra ambizione è di diventare un modello da seguire?
La cultura nordeuropea dal punto di vista della leadership femminile è sicuramente più avanti e la maternità è considerata un valore aggiunto. Quella del Sud Europa, invece, è molto diversa e in Italia, forse, ho trovato ancora più resistenze. Per questo, anche sulla base della mia esperienza personale e professionale, posso dire che è fondamentale condividere i nostri esempi concreti per incentivare le donne a non rinunciare alle proprie aspirazioni.

La sua storia personale in azienda, insieme a quella di altre donne del management Ikea che hanno ottenuto avanzamenti di carriera in prossimità della maternità, ci danno una visione così diversa da quella che solitamente ci riporta la cronaca da sembrare quasi irreale...perchè secondo lei la maggior parte delle aziende (anche multinazionali), considera la donna-mamma quasi un peso di cui liberarsi o un impedimento e Ikea no?
Ho ricevuto il primo incarico dirigenziale in Ikea quando ero al nono mese di gravidanza, sono stata promossa ad Amministratore Delegato in Spagna dopo aver avuto la mia seconda figlia e mi è stata offerta la possibilità di venire in Italia durante il congedo di maternità del mio terzo figlio: le grandi emozioni della mia vita hanno coinciso anche con grandi realizzazioni professionali. E di questo sono particolarmente orgogliosa.
In Ikea la maternità e la paternità sono considerati un completamento della persona e non un handicap. Educare e far crescere un bambino è una straordinaria esperienza di leadership: si impara l’organizzazione, la flessibilità, la gestione dei conflitti o dello stress.
Noi come Ikea abbiamo la responsabilità di far vedere che lavoro e famiglia si possono conciliare attraverso esempi concreti e in questo modo provare ad influenzare positivamente la realtà in cui operiamo.

Tra le iniziative concrete che avete messo in campo c’è anche l’aspettativa per stalking e maltrattamenti familiari, segno di una grande presa di consapevolezza di una problematica che affligge gravemente il nostro Paese...
In aggiunta alle tutele già previste dalla legge per le donne vittime di violenza di genere, in Ikea riconosciamo alle lavoratrici, ma anche ai lavoratori, vittime di atti persecutori o maltrattamenti familiari un congedo di 6 mesi.
Inoltre, ad esempio, le nostre collaboratrici hanno la possibilità di partecipare a corsi di autodifesa organizzati periodicamente dall’azienda. IKEA coinvolge anche i propri clienti in workshop e incontri sul tema presso gli store per sensibilizzare e promuovere una cultura del rispetto.

Quali altri progetti importanti portate avanti per la tutela della diversità in azienda?
In Ikea siamo orgogliosi di tutelare tutte le diversità: l’attenzione è alla persona, non al genere perché mettere insieme persone diverse crea valore e fa emergere il talento di ciascuno. In particolare, il nostro sostegno alle donne e alle famiglie si esprime con iniziative concrete come il congedo matrimoniale per le coppie di fatto o come i due giorni di permesso che i padri potranno aggiungere a quelli previsti dalla legge in occasione della nascita di un figlio. In una famiglia anche i nonni sono importanti: per questo Ikea ha previsto un giorno di permesso per i lavoratori e le lavoratrici che diventano nonni o nonne.
Non solo, in caso di emergenze familiari o personali poi è prevista la possibilità di lavorare da casa e i collaboratori sono direttamente coinvolti nella scelta degli orari di lavoro. Per valorizzare ulteriormente la gender diversity in azienda è stato creato IWON Italy, un gruppo di lavoro composto da membri della sede centrale e dei negozi, che lavora per sostenere e rafforzare lo sviluppo delle donne, per contribuire a rendere Ikea un great place to work, sia per le donne che per gli uomini.

Ikea si impegna anche per favorire la work-life balance con strategie diversificate e all’occorrenza personalizzate che vadano incontro il più possibile alle esigenze del singolo dipendente… questa filosofia funziona dal punto di vista della profittabilità complessiva dell'azienda? I risultati vi danno ragione?
Al concetto di work-life balance preferisco quello di vita professionale e personale: parlare di “equilibrio tra vita e lavoro” è un po’ come dire che lavorare non è vita. In Ikea ho avuto la fortuna di lavorare in un ambiente professionale che mette al centro le persone e la loro unicità e che considera la vita personale come una risorsa e non come un ostacolo. Questa credo sia una formula di successo: avere la possibilità di crescere sia sul piano professionale che individuale ci permette di impegnarci con ancora più forza e determinazione per creare una vita quotidiana migliore per noi stessi e per i nostri clienti. Per questo motivo abbiamo adottato politiche diverse per andare incontro alle esigenze dei nostri collaboratori. Un esempio su tutti è il progetto T.I.M.E. (Trovare Insieme il Miglior Equilibrio), rivolto alle persone che lavorano negli store: un sistema innovativo che per la prima volta in Italia rende protagonisti i dipendenti nella scelta degli orari di lavoro. In questo modo viene garantito un miglior equilibrio tra tempo libero e vita lavorativa perché il dipendente è messo nelle condizioni di gestire in autonomia i turni in cui preferisce lavorare, in base al fabbisogno e sulla base delle regole comuni. Questa gestione dei turni di lavoro incide positivamente sulla performance aziendale, migliorando conseguentemente il servizio al cliente. Si innesca così un circolo virtuoso: i benefici economici dei risultati di vendita e produttività incidono positivamente anche sulla retribuzione variabile dei dipendenti.